No dia 05 de setembro participei do Evento Reforma trabalhista e terceirização, organizado pela ABRHSC em parceria com o escritório de advocacia Silva, Santana & Teston. Sendo um tema de extrema importância para todos os empreendedores e gestores que precisam de colaboradores para manter seu negócio.
A seguir apresento à você leitor, alguns dos temas abordados no evento que considero um conteúdo relevante e tomo a liberdade de compartilhar do material concedido por e-mail. Ressalvo que o conteúdo a seguir foi disponibilizado pelo escritório de advocacia Silva, Santana & Teston:
A reforma trabalhista
Nas palavras de Marlos Augusto Melek (2017), liberdade, segurança e simplificação, foram os princípios norteadores da nova redação da legislação laboral do País.
Logo, o caráter da nova Lei, publicada em 13 de julho de 2017 e com vigência prevista para 11 de novembro do mesmo ano, visa adequar a legislação laboral, originária da década de 40, ao cenário atual das relações de trabalho, emprego e prestação de serviços.
O dinamismo com que estas relações se desdobraram tornava-se quase inatingível pela norma vigente, a exemplo do teletrabalho (home office), regulado até então apenas por orientações jurisprudenciais e que a partir da edição da nova lei, passa a integrar a CLT em capítulo próprio (Capítulo II-A, artigos 75-A/75-E).
Deve-se, portanto, desmistificar a fala de que a atual reforma “extinguiu” direitos dos trabalhadores, porquanto isso não ocorreu. Em verdade, o caráter simplificador da nova lei, que modificou mais de 200 (duzentos) dispositivos da CLT, reforça as relações de trabalho e serve de sopro econômico para os novos tempos, inspirando maior segurança jurídica e modernidade nas negociações.
Trabalho intermitente
Modalidade nova em que é possível flexibilizar a época e a quantidade do trabalho, abrangendo serviços com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, exceto para os aeronautas.
É o caso típico dos garçons que trabalham somente aos fins de semana em restaurantes e atividades que exploram o turismo, por exemplo, que atende mais demandas em determinadas épocas do ano.
Com a nova redação do texto legal, será possível que o trabalhador tenha, simultaneamente, múltiplos vínculos de emprego, trabalhando apenas quando for convocado, bastando que haja expresso apontamento da referida condição no campo das anotações gerais de sua CTPS.
Para tanto, ainda há de observar os seguintes requisitos:
– a convocação deverá ocorrer com antecedência de 3 (três) dias a prestação do serviço; – o trabalhador deve responder ao chamado em até 24 horas, sob pena de ser caracterizada a recusa; – o trabalhador que deixar de ser acionado por 1 (um) ano, terá seu contrato rescindido.
Do mesmo modo que na terceirização, para evitar a dispensa indiscriminada de pessoal fixo e a recontratação de intermitentes, o legislador instituiu uma quarentena de 18 (dezoito) meses entre o desligamento e a eventual recontratação.
Intervalo intrajornada
Poderá ser reduzido por negociação coletiva (ACT ou CCT) até o limite mínimo de 30 (trinta) minutos.
Há possibilidade também de ser flexibilizado somente em alguns dias, como por exemplo: segundas, quartas e sextas com intervalo de 30 (trinta) minutos e nos demais dias com intervalo de 1 (uma) hora.
A supressão ou concessão parcial do referido intervalo implicará no pagamento indenizatório apenas do tempo suprimido, com acréscimo de no mínimo 50%.
Banco de horas
A partir da reforma o banco de horas poderá ser pactuado por meio de CCT, ACT ou mesmo acordo individual escrito, desde que, neste último caso, a compensação ocorra no período máximo de 6 (seis) meses. No entanto, para compensação superior a 6 (seis) meses, será necessário firmar documento coletivo (ACT ou CCT).
Há de se observar também que:
– o limite diário de horas extras continua a ser de 2 (duas) horas por dia; – o trabalhador deve ter ciência do seu saldo no banco de horas (no holerite ou no ponto, por exemplo); – o saldo de horas deve ser zerado de acordo com a modalidade pactuada, ou seja, ao final de cada mês, semestre ou ano, deve haver quitação das horas positivas (com adicional mínimo de 50%) ou desconto das horas negativas (no limite de 30%); – fica permitido pactuar negociação coletiva para instituição do banco de horas com compensação anual, na modalidade 1 X 1 e sem o adicional de 50%; – em caso de condenação por ausência de acordo escrito para compensação de jornada, não ultrapassadas as 44 (quarenta e quatro) horas semanais, esta será restrita apenas ao adicional extraordinário, do contrário, será estendida ao pagamento da hora extra integral.
Flexibilização da jornada de trabalho
Com o permissivo elencado no inciso I do Art. 661-A da CLT é possível flexibilizar a jornada de trabalho por meio de negociação coletiva, desde que respeitados os limites legais de 8 (oito) diárias ou 44 (quarenta e quatro) semanais, bem como o máximo de acréscimo de 2 (duas) horas extras diárias.
Sobre o assunto, traz-se o exemplo transcrito por Melek (2017):
SEG – 10h de trabalho TER – 08h de trabalho QUA – 10h de trabalho QUI – Folga SEX – 10h de Trabalho SÁB – 06h de trabalho DOM – DSR
Ainda, há expressa previsão da possibilidade de prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia do MTE, desde que prevista a hipótese em norma coletiva.
Tempo à disposição
É o tempo gasto pelo trabalhador para executar ou aguardar ordens da empresa.
Logo, assertiva a nova redação da lei em não considerar tempo à disposição, aquele em que o empregado permanecer nas dependências da empresa apenas para exercer atividades particulares. A exemplo, para descanso, estudo, lazer, pratica religiosa, alimentação, higiene pessoal e até mesmo a para troca de uniforme, quando isto não for uma exigência da empregadora (como ocorre em algumas empresas do ramo alimentício, de saúde ou vigilância). Trocar de roupa para ir para casa, escola, academia e outras atividades, não gera mais jornada de trabalho, como bem observa Melek (2017).
Trabalho da mulher
No mesmo sentido, a revogação do art. 384 da CLT trouxe outra grande e justa desoneração patronal, uma vez que este gerava um passivo oculto a empregadora, diante da impossibilidade de praticá-lo no dia a dia e das reincidentes condenações judiciais em horas extras.
A partir da vigência da nova Lei, não há mais necessidade de conceder a trabalhadora (mulher) quinze minutos de repouso antes da jornada extraordinária, o que reconhecidamente desagradava tanto a mulher que era obrigada a permanecer por mais tempo à disposição da empresa, quanto a empregadora que ao não observar o dispositivo era condenada a esmo pela justiça laboral.
Outra possibilidade abarcada pela nova redação, que ampliou o atendimento das necessidades das empregadas grávidas, foi a permissão, por iniciativa da trabalhadora, de continuar trabalhando em situações insalubres de grau mínimo ou médio, ou requerer o afastamento por intermédio de seu próprio médico neonatal.
Teletrabalho
O teletrabalho ou home office, nada mais é do que o trabalho a distância prestado pelo empregado preponderantemente fora das dependências da empresa, via de regra, em sua própria residência ou outro espaço por ele escolhido, com a utilização de tecnologias de informação e comunicação.
Não constitui trabalho externo, como por exemplo, o de um representante comercial que utiliza agenda eletrônica para cadastrar seus pedidos.
Assim, para ser considerado teletrabalho deverá preencher os requisitos previstos no novo Capítulo II-A, artigos 75-A/75-E, da CLT, quais sejam:
– concordância mútua das partes (empregado e empresa); – adequação do contrato de trabalho (novo ou em curso) nos termos da lei; – termo de responsabilidade e orientação sobre as normas de saúde e segurança do trabalho, em especial a ergonomia; – acordo escrito constando, dentre outros aspectos, o reembolso de despesas que serão arcadas pelo trabalhador, sem a integração em sua remuneração; – exclusão do controle de jornada (tempo gasto com a execução do trabalho), que passará a ser por resultados ou metas, desde que sem exigência própria de como o serviço deve ser prestado.
Terceirização
A maior novidade sobre o tema é que, ao contrário do entendimento até então sumulado pelo TST, a terceirização, de acordo com a nova lei, poderá ocorrer em qualquer atividade, seja ela considerada “meio” ou “fim/principal”.
Para tanto, a lei não assegura ao terceirizado o mesmo salário que o empregado, mas determina que estes trabalhadores, quando prestarem seus serviços na tomadora, tenham direito a:
a) alimentação, quando oferecida em refeitórios; b) serviços de transporte; c) atendimento médico existente nas dependências da contratante; d) treinamento adequado; e) medidas sanitárias.
Ainda, para evitar a dispensa indiscriminada de pessoal fixo e a recontratação por meio de CNPJ, a nova regra instituiu uma quarentena de 18 (dezoito) meses para:
– contratação de sócios que foram ex-empregados ou contratados sem vínculo de emprego, exceto se aposentados; – empregados da prestadora que tenham sido demitidos da contratante.
Quanto ao enquadramento sindical, este permanece com o sindicato dos trabalhadores de empresas de fornecimento de mão de obra.
Não há vínculo de emprego com a tomadora, mas há responsabilidade subsidiária pelos haveres trabalhistas, caso a tomadora de serviços seja acionada judicialmente.
Trabalho autônomo
O trabalho autônomo é aquele prestado por profissionais em que a atividade profissional é regulamentada por lei específica levando em conta da natureza jurídica do serviço, como, por exemplo, caminhoneiros, representantes comerciais, corretores de imóveis e profissionais em parceria com salões de beleza.
A contratação do autônomo, a partir da nova regra e desde que cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado (CLT, art. 442-B).
Horas extras
A nova lei determina que as empresas que adotarem o sistema de compensação de horas, sem cumprir os requisitos legais, como a falta de autorização do empregado por escrito, não precisará pagar novamente as horas da compensação, mas apenas o adicional, do que não ultrapassar as 44 horas semanais.
Horas in itinere
Com a inclusão do § 2º no artigo 58 da CLT, o tempo despendido entre a residência e o posto de trabalho do empregado não será mais computado na jornada laboral, ainda que a empresa forneça transporte próprio, por não ser mais considerado tempo à disposição do empregador.
Essa alteração extingue as chamadas horas in itinere, que demasiadamente oneravam a empresa e desestimulava a oferta de transporte privado, o que por certo também era prejudicial ao trabalhador. O mesmo ocorreu para o tempo gasto entre a portaria e o posto de trabalho do empregado, que passa a não contar mais como tempo à disposição e por isso não gera o direito a percepção de horas extras.
Nenhuma mudança ocorreu, no entanto, com relação ao fornecimento de vale transporte, que continua sendo assegurado ao trabalhador que fizer uso de transporte público.
Férias
A pedido do trabalhador, as férias podem ser fracionadas em até 3 (três) períodos, inclusive para jovens com menos de 18 (dezoito) anos e pessoas com mais de 50 (cinquenta) desde que:
– 1 (um) deles seja de, no mínimo, 14 (quatorze) dias corridos; e – os outros 2 (dois) de, no mínimo, 5 (cinco) dias corridos, cada um.
É vedado o início das férias 2 (dois) dias antes de feriados ou de repouso semanal remunerado (final de semana).
Como o fracionamento das férias somente será possível por iniciativa do trabalho, sugere-se formalizar o pedido por meio de documento escrito para evitar futuras reclamações.
O pagamento também poderá ser fracionado, mas sempre quitado em até 2 (dois) antes da fruição.
Prêmios
Prêmios são liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado. É uma parcela extra, variável e concedida pela empregadora por mera liberalidade.
Com a nova redação, tais parcelas passam a ter natureza indenizatória e não mais integram o salário contribuição (CLT, art. 457): ajudas de custo; auxílio-alimentação, vedado o pagamento em dinheiro; diárias para viagem; revogada a alínea do § 8º do art. 28 da Lei 8.212, 24/07/91 (seguridade social); prêmios; abonos.
Especula-se a edição de Medida Provisória para delimitar a concessão de tais verbas a 50% do salário contratual
Equiparação salarial
Para alcançar a equiparação salarial:
– os empregados devem ser do mesmo estabelecimento (loja/prédio/complexo), não podendo ser de filiais distintas; – o paradigma indicado não poderá trabalhar há mais de 2 (dois) anos na função; – o paradigma apontado não poderá ter mais do que 4 (quatro) anos de “tempo de casa”.
Houve ainda extinção da equiparação em cadeia, onde a empresa ao ser condenada judicialmente a pagar diferenças pela equiparação salarial alcançada por determinado empregado, corria o risco de ver-se igualmente obrigada ao pagamento de diferenças salariais a todos aqueles que se beneficiassem com tal reconhecimento.
O plano de cargos de salários não precisa mais ser homologado pelo TEM.
Uniforme
A nova lei estabelece que no uniforme podem constar logomarcas e que os custos com a lavagem do uniforme devem ser arcados pelo empregado, com exceção dos casos em que a vestimenta exija produtos especiais para a higienização, como nos casos de hospitais, por exemplo, em que há riscos biológicos.
Novo motivo para demissão por justa causa
Agora há a possibilidade de demissão por justa causa do empregado que perder a habilitação para o exercício da função, se ocorreu de forma dolosa.
Grupo econômico e sucessão de empregadores
A mera identidade dos sócios entre empresas não é suficiente para caracterizar a formação de grupo econômico, sendo necessária a comprovação de que uma empresa interfira, controle ou administra a outra.
Quanto à sucessão de empregadores, a lei prevê que o sócio retirante deve responder de forma subsidiária pelas obrigações trabalhistas relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência: a empresa devedora; os sócios atuais; e os sócios retirantes. Tal regra não se aplica no caso de fraude.
Rescisão
Não há mais necessidade de homologar a rescisão no sindicato, salvo se previsto em norma coletiva.
Após o aviso prévio, a empresa deverá dar baixa na CTPS, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e pagar a rescisão em até 10 (dez) dias, independentemente do tipo de dispensa.
A baixa da CTPS é documento hábil para requerer o seguro-desemprego e saque do FGTS.
As partes podem firmar, anualmente, termo de quitação das obrigações trabalhistas perante o sindicato.
Extinção do contrato por acordo mútuo
As partes podem resolver o contrato de trabalho por vontade mútua, por distrato.
É o chamado “acordo” que, via de regra, o trabalhador propõe quando não deseja mais laborar para a empresa, mas também não quer perder os direitos advindos da dispensa involuntária.
Neste caso, as verbas salariais serão devidas integralmente (saldo de salário, férias e 13º), mas o aviso prévio, se indenizado, e a multa rescisória de 40% sobre o FGTS depositado, serão devidos pela metade.
Ainda será permitido o saque de 80% dos depósitos do FGTS, contudo sem direito a habilitação no programa seguro-desemprego.
Arbitragem
A arbitragem poderá ser adotada, por iniciativa do empregado ou mediante sua concordância expressa, desde que este tenha curso superior e receba remuneração acima de 2 (duas) vezes o limite do INSS (R$ 11.062,62 em 2017), por meio de clausula devidamente instituída em seu contrato de trabalho.
Acordo extrajudicial
As partes podem celebrar acordo extrajudicial e requerer sua homologação perante a Justiça do Trabalho, durante ou após o encerramento do vínculo de emprego.
Para tanto, a petição deverá ser realizada conjuntamente (trabalhador e empresa), sendo obrigatória a representação por advogado.
O Juiz no prazo de 15 (quinze) dias analisará o acordo e designará audiência, caso entenda necessário.
Ações trabalhistas – alterações processuais
O preposto não precisa mais ser empregado da empresa reclamada.
Há exigência de pedidos certos e determinados (valoração dos pedidos).
Os valores indenizatórios a título de danos extrapatrimoniais serão limitados (moral/estético/existencial).
Os benefícios da Justiça Gratuita serão concedidos a todos que aos que comprovarem a percepção de salário igual ou inferior a 40% do limite máximo de benefícios previdenciários (R$ 2.212,52, em 2017). Nos demais casos, deverá ser comprovada hipossuficiência do trabalhador.
O reclamante que não comparecer à audiência inicial será condenado em custas, salvo se comprovar justo motivo, devendo quitá-las antes de ingressar novamente em juízo.
A testemunha que faltar com a verdade em juízo poderá ser condenada a pagar multa.
Os honorários periciais serão descontados de eventuais créditos do reclamante, se este for sucumbente no objeto da perícia.
Haverá condenação em honorários sucumbenciais de 5% a 15% que serão devidos mesmo se a parte for beneficiária da justiça gratuita.
Ocorrerá a prescrição intercorrente no prazo de dois anos quando o exequente deixar de cumprir determinação judicial no curso da execução (art. 11-A da CLT e §§).
A exceção de incompetência alegada em razão do lugar da prestação do serviço, deverá ser analisada pelo juiz antes da realização da audiência inicial, minimizando gastos com deslocamentos desnecessários.
Redução dos valores de depósito recursal para entidades sem fins lucrativos, empregadores domésticos, microempresários individuais, micro empresas e empresas de pequeno porte, bem como a isenção destes para entidades filantrópicas e empresas em recuperação judicial.
(Saiba mais sobre a Reforma Trabalhista, consultando: www.sst.adv.org)
